陳幼堅一直堅持的原則是：不見老板，不出方案。
無論是設計公司還是在企業(yè)做的設計師,賣稿都是個頭痛的問題。
很多人會說，只要用心做，做得專業(yè)，就能說服客戶，感動客戶。
說這話的，如果不是喜歡忽悠后輩的“所謂大師”，就是喜歡老被忽悠的“二B后輩”。
須知，賣稿本質就是銷售。
國內奶品市場，賣得最好的是啥：伊利、蒙牛，這兩家坑爹坑媽坑全家的企業(yè)。
所以，銷售，并不是靠品質專業(yè)，而是靠迎合心理。
只要你能迎合他，再毒的奶，一樣讓SB喝得樂開花。
設計方案的最終拍板權，一定在老板。
所以，老板怎么想，喜歡什么，最為重要。
陳幼堅一直堅持的原則是：不見老板，不出方案。
按理說，他已經(jīng)是最專業(yè)的大師了，但一樣遵循這一原則。
對老板影響最大的有兩塊。
一是他心目中的偶像品牌；
每個老板心中都有個特別喜歡的偶像品牌或目標品牌，只要我們了解這個品牌是誰，就能把握到他的喜好，從而更容易做出過稿的方案。
二是他身邊最親密的那圈朋友；
再專業(yè)的提案，都遠不如老板朋友的一句話。
可能你的提案會做得非常專業(yè)，把老板說服了。但他通常會拿給他的朋友，讓大家給點意見。這時，這朋友不經(jīng)意或開玩笑的隨便一句話，就有可能把整個方案給否定，讓你重做。
感想1
專業(yè)我們要重視，但賣稿方式也同樣要重視。
如何將專業(yè)的方案順利的賣給客戶，還是要從老板的心理上下手。
我覺得比較好的方式就是“扯蛋”。
就像國際品牌，都喜歡找明星代言一樣，像勞力士用老虎伍茲代言。
手表和高爾夫有個鳥關系啊，非要扯伍茲來賣手表，這不純“扯蛋”麻。
但經(jīng)這一“扯蛋”后，效果完全不同了。
須知老板都喜歡打高爾夫，伍茲是很多老板們的偶像，偶像也用勞力士哦，那老板們當然也想用啦。
蒙牛和伊利，也大量使用周杰倫、SHE等明星，抓住年輕人的心理，實現(xiàn)毒奶銷售。
所以，對應老板，我們要先了解老板心中的“偶像品牌”是啥，他那圈子的朋友喜歡的品牌是啥，然后不斷的“扯蛋”，將方案和那些品牌拉上關系，用這些品牌來代言你的方案。
這樣子，既不犧牲專業(yè)，又能順利賣稿，就能實現(xiàn)雙贏了。
三、公司管理
小公司靠老板能力，大公司靠團隊管理。公司要健康成長，必須有好的管理機制。
1、平衡；
設計公司主要由客服和設計兩個團隊組成。只有雙方有同等的話語權時，共同發(fā)揮優(yōu)勢，公司才能健康發(fā)展。
其中最關鍵的是，兩個團隊最高領導的話語權平等，能夠雙方尊重，和平共處。要不然，只要其中一方失勢，被另一方壓制。被壓力方的團隊人心必然煥散，覺得本部人員在公司沒有地位，因而離開公司。
感想2
這一幕，在很多公司都在上演，包括我們廣州公司。
而絕大部分時候，是設計部被客服部壓制。
而最終的結果，都是設計師紛紛離職，公司出品下降。
這一趨勢一旦出現(xiàn)，公司就再不可能回到平衡狀態(tài)。
2、協(xié)調；
設計部和客戶部，在合作的中會經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，這必須在坦誠的基礎上進行協(xié)調。
例如，有些客服經(jīng)理為了安全起見，本來只需做兩個方案的項目，他要求設計師做四個，而且說是客戶的要求。當設計師加班做好四個方案后，客服經(jīng)理就自己篩選兩個最好的，發(fā)給客戶。
像這類的事，客戶經(jīng)理也有自己的道理，他是怕設計師只做兩個方案的話，萬一偏離他所想，他就完了，不好交差。而當有四個方案時，他能夠選擇更接近的方案，安全很多。當然，這事如果被設計部知道，一定會打架的。
而其實，這可以有其它方法解決，例如雙方一開始先開一個會，坦白客戶的要求和客服的擔心，然后設計部可以先提一些草案，由雙方的主管共同定案，再進行完稿。哪怕中間發(fā)生分歧，也可以是一個方案按客戶部做，一個按設計部做。
這樣的協(xié)調處理，會更有助于雙方的關系融合。無論如何，團隊之間的良好關系，一定量建立在坦誠和平等的基礎上的。
感想3
無論是做團隊還是做人，要維持長久的信任和關系，關鍵還是平等和坦誠。
3、升職；
做設計這行，總有些人很有天分，工作一年，出品就比那些做了四五年的美指要強。
而這一情況，無論是他自己還是團隊里的人，都會很明顯的覺察到。
他心里也一定就會想，公司應該升我做美指吧。
是升還是不升呢？
朋友的建議是緩升。因為單純是設計師，你只要單槍匹馬，做好出品就完事了。而美指的職責，不僅要做好設計，還要管理好團隊、協(xié)調好客服和客戶。后兩者，絕對是需要經(jīng)驗積累和年資沉淀的。
一個神槍手的新兵，他不一定就能做好班長的職位，他還需要一定時間的磨礪。所以，他可以漲薪，但要緩慢升職。
感想4
問泉哪得清如許,唯有源頭活水來 。
公司要健康成長，必須不斷有新人進入，批次上升。
在這過程中，總有一些優(yōu)秀的和不能勝任的。
不能勝任的，當然只能是淘汰了。而優(yōu)秀的，如何留住他是非常關鍵的事務。
公司必須有好的制度，讓優(yōu)秀的人才能看到上升的空間，讓他能留下來繼續(xù)成長。
這樣，才能保證出品的質量。
我從業(yè)十多年的感覺是，自己培養(yǎng)的人才，遠比空降過來的人才好用得多。所以，一定要有好的機制，讓優(yōu)秀的人才覺得每年都有變化，都有進步，才能真正的留住人才。 |
